Y à t-il une procédure de démission type en droit du travail ?
La démission du salarié n’est soumise à aucun formalisme particulier. Cette dernière peut être portée à la connaissance
de l’employeur de manière orale ou par écrit.
Cependant, en tant qu’avocat conseil en droit du travail, il apparaît évident que pour éviter toute discussion potentielle et éventuelle concernant le commencement et la fin du période du préavis, il semble plus pertinent de mettre par écrit sa démission.
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Rupture conventionnelle
Auteur : Vanessa MARTINEZ
Droit du travail et droit des contrats :
procédure de rupture conventionnelle
Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, issus de la loi en date du 25 juin 2008, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
Cette rupture conventionnelle du contrat de travail obéit à une procédure spécifique : entretien entre les deux parties, homologation de la …
La prise d’acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur est réalisée par le salarié en raison des griefs qu’il impute à son employeur.
Résiliation du contrat de travail :
En droit du travail, cette rupture est assimilée à une démission, et si les griefs invoqués par le salarié en raison du comportement fautif de son employeur sont considérés comme fondés par le conseil de prud’hommes, alors la rupture est requalifiée en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.
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Conseil des prud’hommes
Auteur : Vanessa MARTINEZ
Compétence du Conseil de Prud’hommes
Le Conseil de Prud’hommes est saisi dans le cadre de litiges individuels en droit du travail, liés à la reconnaissance, l’exécution ou la rupture d’un contrat de travail. Il est donc compétent dans toutes les problématiques de droit social opposant un employeur à l’un de ses salariés : congés payés, salaires, contestations de licenciement, harcèlement, discrimination, etc.
Le Conseil des Prud’hommes s’oppose en cela au Tribunal d’Instance qui règle les litiges collectifs, tels que …
Le Conseil de Prud’hommes est compétent dans le cadre des litiges survenant entre les salariés et leurs employeurs, notamment à l’occasion d’un contrat de travail ou d’apprentissage.
La première étape est généralement le passage par devant le Bureau de Conciliation.
Ce passage permet aux parties si elles le désirent de concilier et d’éviter d’aller jusqu’au procès.
Le SALARIE
A ce stade, les conseillers ont aussi la possibilité d’instruire des demandes provisionnelles, c’est-à-dire soulevées avant toute demande formulées au fond, …
Le Bureau de Jugement est généralement la seconde étape d’une procédure initiée par devant le Conseil de Prud’hommes.
Dans quelques cas répertoriés par le Code du Travail, le bureau de jugement peut être saisi directement.
C’est en général le cas en cas de demande par le salarié d’une requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.
Il en va de même lorsque la société qui employait le salarié se trouve en liquidation …
La procédure de référé est une procédure plus rapide que la procédure au fond.
Elle est toutefois soumise à un certain nombre de conditions pour pouvoir y accéder, à savoir que la demande du salarié devra, tout comme les demandes formulées par devant le Bureau de Conciliation, être urgente et incontestable.
Là encore, aucune possibilité de demander le paiement d’heures supplémentaires ou de primes sur commissions par exemple, car alors cela va susciter un débat qui ne peut être initié devant …
La définition du licenciement économique est posée par la loi de la modernisation sociale, en ces termes :
effectué par un employeur, pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, les compétences ou les performances du salarié …
Le licenciement pour faute grave implique directement la responsabilité du salarié : il s’agit d’un motif personnel. Il est à noter que la Cour de Cassation, dans sa jurisprudence, énonce que la faute commise par le salarié est si grave, qu’elle ne permet pas à l’employeur de le conserver au sein de ses effectifs, y compris durant la courte période de préavis.
La rupture du contrat est donc immédiate, dès réception de la lettre de licenciement.
Qu’est-ce qu’une faute …
Le licenciement pour cause réelle et sérieuse, tout comme le licenciement pour faute grave, implique la responsabilité du salarié. Cependant, dans ce cas, la rupture du contrat n’est pas basée sur un fait fautif.
Le motif invoqué par l’employeur ne doit donc pas revêtir un caractère disciplinaire, au risque de voir la procédure requalifiée en faute grave, dénaturant de ce chef le motif invoqué et le privant d’effet.
Prouver la validité du motif
Des preuves matérielles et concrètes doivent …